Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt: Interview mit Alex Ostermaier von Neumann&Müller

Quelle: www.eveosblog.de

Mit der Artikelreihe "Zeitenwende auf dem Arbeitsmarkt" möchte Wolf Rübner die aktuelle Arbeitsmarkt-Entwicklung in der Eventbranche beleuchten. Neben grundsätzlichen Entwicklungen hat er vier Unternehmen zu ihren konkreten Maßnahmen interviewt. Im letzten Teil der Reihe spricht Alex Ostermaier, einer der drei Geschäftsführer von Neumann&Müller, über ihre Mitarbeiter-Rekrutierung, Arbeitgebermarke und Führungsgrundsätze.

Wolf Rübner: Auf welchen Wegen rekrutieren Sie neue Mitarbeiter?

Alex Ostermaier: N&M steht für das Recruiting ein breites Spektrum an Möglichkeiten zur Verfügung, das je nach Zielgruppenansprache genutzt wird. Klassische Stellenanzeigen platzieren wir natürlich auf unserer eigenen Website, zudem beispielsweise bei Indeed und ausgewählten Online-Jobbörsen. Für das direkte Gespräch und gleichzeitig zur Stärkung unserer Arbeitgebermarke sind wir einerseits auf Azubi- und Branchenmessen präsent. Auf der anderen Seite arbeiten wir gezielt mit Hochschulen direkt zusammen: Wir unterstützen Studenten fachlich bei ihren Abschlussarbeiten oder mit unserem Know-how und Equipment bei der Konzeption und Realisierung spezieller Projekte. Zu dem bieten wir berufs- und studienbegleitende Praktika mit unterschiedlichen Laufzeiten an.

Eine besondere Facette ist die Zusammenarbeit mit der Deutschen Sporthilfe: Wir engagieren uns dort bei der Initiative "Sprungbrett Zukunft", die es Athleten ermöglicht, Leistungssport und berufliche Karriere in Einklang zu bringen. Wir wollen - gemeinsam mit den Olympiastützpunkten - die aktiven Sportler dabei unterstützen, so dass sie ihre Job-Interessen und Talente weiter entwickeln, Kontakte knüpfen und dadurch auch langfristig gute berufliche Perspektiven haben.

Was die Ansprache von Professionals und Spezialisten angeht, bauen wir auch auf unsere branchenweite Vernetzung. Gibt es in Projekten und N&M-Niederlassungen aktuelle Personalbedarfe, sorgen wir für eine entsprechende Kommunikation nach innen; und die Kollegen liefern aus ihrem Netzwerk, das oftmals seit Studien- und Ausbildungszeiten besteht, Kontakte zu kompetenten, wechselwilligen Kandidaten. Unsere eigenen Mitarbeiter halten draußen zudem immer die Augen und Ohren für potenzielle neue Kollegen auf und spiegeln das in unseren HR-Bereich.

W.R: Welche Bedeutung hat die Arbeitgeber-Marke für Ihr Unternehmen?

A.O.: Vor dem Hintergrund, dass der "war for talents" natürlich auch uns eingeholt hat, machen wir die Marke N&M auch für Mitarbeiter und freie Techniker deutlich erlebbar, um unsere Vorzüge als erstklassiger, auf die Zukunft ausgerichteter Arbeitgeber präsentieren zu können. Da unser Unternehmen kontinuierlich wächst, nimmt auch die Zahl jener Mitarbeiter zu, die bereichsübergreifende oder Querschnitts-Aufgaben übernehmen - in der Logistik, der Verwaltung, im HR-Bereich, der internen IT, dem Controlling usw. Hier bewegen wir uns ja nicht mehr in einem branchenspezifischen Umfeld, sondern im Wettbewerb mit zahlreichen Arbeitgebern. Und in dem müssen wir uns genauso beweisen und unsere Vorzüge klar herausstellen.

Entscheidend ist heute auch, dass Recruitingprozesse sauber, digitalisiert und insbesondere ohne Medienbrüche funktionieren, sodass die Customer Experience eine absolut positive ist. Apropos erleben: Wir ermöglichen beispielsweise Exkursionen ins Unternehmen und veranstalten Technik-Workshops für Schultheater-Gruppen. Diese Angebote werden sehr, sehr gern angenommen; und neben dem Servicecharakter sagen sie viel über unsere Arbeit und die Menschen bei N&M aus. Nicht zuletzt achten wir sorgsam darauf, dass die "Einer von uns"-Werbekampagne im gleichen Maße das Unternehmensimage stärkt, wie sie der Mitarbeiterkommunikation dient und damit die Arbeitgebermarke stärkt.

W.R.: Welche Maßnahmen setzen Sie zur Mitarbeiterbindung ein?

A.O.: Neben klassischen Bindungsinstrumenten wie dem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm nehmen die vermeintlich "weichen Faktoren" auch in unserer Branche einen zunehmend wichtigen Stellenwert ein. Unser großer Vorteil ist: Wir haben bereits vor vielen Jahren dahingehend das Selbstverständnis und eine ausgeprägte Kultur entwickelt, so dass wir Mitarbeitern Angebote machen können, die dann ihren Erwartungen entsprechen.

Dazu gehören eine flexible Arbeitszeitregelung inklusive Teilzeit und Home-Office, kontinuierliche und bedarfsorientierte Weiterbildung sowie ein hohes Maß an Selbst- und Mitbestimmung rund um die Organisation des Arbeitsplatzes zum Beispiel. Wir legen unser Augenmerk darauf, dass Hierarchien flach bleiben und die Mitarbeiter rasch Verantwortung übernehmen können. Es ist uns wichtig, auf die persönliche Lebenssituation und die Bedürfnisse von Kollegen flexibel eingehen zu können - denn dieses Gespür erwarten wir im Job ja auch von unseren Mitarbeitern. In puncto partnerschaftlichem Miteinander und gegenseitigem Verständnis kommt eine Idee sehr gut an: nämlich über einen gewissen Zeitraum den eigenen Job mit dem des Kollegen zu tauschen. So ein Seitenwechsel von der Technik in die Logistik zum Beispiel erweitert den eigenen Horizont erheblich und hat unglaublich positive Effekte.

W.R.: Existieren verbindliche Führungsgrundsätze oder ein Unternehmensleitbild?

A.O.: Viele der Aspekte, die ich Ihnen in unserem Gespräch schon skizziert habe, sind in eine Art Leitbild eingeflossen und beinhalten auch als vereinbart geltende Grundsätze des Umgangs miteinander. Hier haben wir festgehalten, welche Ansprüche wir an unsere Arbeit stellen - für unsere Kunden und uns selbst; wie wir uns als Team verstanden sehen wollen, wie unsere Organisation aufgestellt ist und wie wir unseren wirtschaftlichen Erfolg sichern wollen. Das haben wir jetzt nicht in hehre Sätze gegossen und anschließend in Stein gemeißelt. Aber es sind definierte Ziele für das Unternehmen, ein klares Selbstverständnis im Miteinander und es sind gemeinsame Werte, auf die wir uns verständigt haben. Mehr braucht es eigentlich nicht; denn heute wissen wir, dass es so funktioniert...

Alex Ostermaier